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Consideraciones para determinar los niveles de pago compensacion...
Remuneraciones


Introduccion


En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues en primer lugar aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estipulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación.

Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios estan reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las autoridades centrales fijen la suma total disponible para salarios con arreglo al programa economico nacional; se asignan sumas determinadas acada sector industrial y a cada empresa y los directores y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la remuneración de las diferentes categorias de los trabajadores.

En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las politicas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.

CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE SALARIOS


En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerarquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

La administación de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscandose entonces el equilibrio interno de estos salarios;
los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actuan en el mercado de trabajo, buscandose entonces el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.

El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios.

Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y especifico de las políticas generales de la organización.

OBJETIVOS DE LA ADMNISTRACION DE SALARIOS


Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;
Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;
Ampliar la flexibilidad de la organización, dandole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;
Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa;
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su politica de relaciones con los empleados;
Facilitar el proceso de la nómina.

EL CARÁCTER MULTIPLE DEL SALARIO


El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador a el empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.

Existen el salario directo y el salario indirecto.
El salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. El salrio indirecto es resultante de clausalas de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización.

La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración. La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.

Hay una distinción entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de mercancias que puede adquirir con el salario.

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:

-Es el pago de un trabajo.
-Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.
-Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización.
-El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

EL SALARIO PARA LAS PERSONAS

Los salarios representan una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. A cambio de este elemento simbolico intercambiable – el dinero- el hombre es capaz de empeñar gran parte de si mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio, que es el salario. Con el salario, muchos objetivos finales pueden ser alcanzados por el individuo. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona, en función de su poder adquisitivo.

EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES


Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación en dinero en un factor de producción – el trabajo- como un intento por conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente, del ramo de actividad de la organización. Cuando más automatizada sea la producción, menor será la participación de los salarios en los costos de producción. Los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

EL COMPUESTO SALARIAL


Hay una porción de factores internos ( organizacionales) y externos ( ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos, se denomina compuesto salarial.

El compuesto salarial cobija los siguientes factores:

-tipología de los cargos de la organización.
-Politica salarial de la organización.
-Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
-Situación del mercado de trabajo.
-Coyontura economica( inflación, recesión, costo de vida).
-Sindicatos y negociaciones colectivas.
-Legislación laboral.
La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios estos factores actuan independientemente o armonicamente unos con otros, con el fin de elevar o bajar los salarios.

CONSIDERACIONES BASICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO

Hay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados, ellos son:

CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACION

Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.

SALARIO INTEGRAL

Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero. Los trabajadores que devenguen diez (10) o más salarios mínimos legales mensuales pueden, de común acuerdo con el empleador, pactar como remuneración del trabajo un salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por el trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.

INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACION


Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan diversos temores comúnmente experimentados por los sindicatos. Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de tiempos y movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto, pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas practicas administrativas. Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos, que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia, como el grado de responsabilidad, para evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los trabajadores.

Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperación de los miembros del sindicato en la determinación del valor de los puestos es requerir su participación activa en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignación de tarifas de pago justas para estos puestos. Por otra parte, la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas- como el uso de la técnica apropiada de " valuación del puesto" para determinar el valor relativo de las posiciones- no se pierdan.

POLITICAS DE COMPENSACION


Las políticas de compensación influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan; ya que son las normas básicas de compensación en varias areas importantes. Una es si se desea o no ser líder en materia de sueldos.

Otras areas importantes para las que se necesitaran políticas de compensación incluyen la base para los incrementos salariales, las políticas de promoción y destitución, la política de pago de tiempo extra y las políticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar, deberes ante la justicia y días feriados.

Las políticas de compensación generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos o compensaciones, en conjunto con la gerencia de alto nivel.

EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO



La necesidad de equidad es quizás el factor mas importante en la determinación de los índices de pago, y existen dos tipos de equidad que se tendrán que considerar:

Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados.
Equidad interna: los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización.

COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACION


El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos:

Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables.
Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos
Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales.
Ajustar los niveles de sueldo.

PASO 1. REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS.

Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras.

20% o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables.
Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor economico a puestos de referencia, pocisiones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa.
las encuestas reunen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.

PASO 2: DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO:LA EVALUACION DE PUESTOS

A. EL PROPOSITO DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS

La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. Consiste en una comparación formal y sistematica de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.

Si se sabe como asignar valor economico a puestos clave de referencia y se puede utilizar la valuación del puesto para determinar el valor relativo de todas las demás posiciones de la empresa en ralación con estos puestos claves, entonces se ha avanzado mucho para asignar niveles de sueldo equitativos a todos los puestos de la organización.

La evaluación de puestos es un proceso de juicio, en el que se exige estrecha cooperación entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales. Los principales pasos son identificar la necesidad del programa, obtener cooperación y posteriormente elegir a un comité de evaluación, para que realice la evaluación real del puesto.

B. METODOS DE EVALUACION DE CARGOS

La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan una conclusión acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente.

Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos:

Métodos no cuantitativos:

1. Escalonamiento de cargos.
2. Categorías predeterminadas.
Métodos cuantitativos:
3. Comparación por factores.
4. Evaluación por puntos.

Los metodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios, categorías o factores de evaluación, tomados como base de referencia.

MÉTODO DE ESCALONAMIENTO O JERARQUIZACIÓN

El método de evaluación de cargos por escalonamiento consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación, en otras palabras consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general como "la dificultad del puesto".

es el método mas rudimentario de la evaluación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintetica, sin efectuar ningún análisis ni descomposición, en consecuencia, la comparación tiende a ser superficial.

A. PROCEDIMIENTO A SEGUIR.

El procedimeinto se realiza mediante la definición previa de los límites superior e inferior del escalonamiento y presupone las siguientes etapas:

se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos, por ejemplo, la complejidad, la importancia con respecto a los objetivos de la empresa,etc.
Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento:
El límite superior, es decir, el cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido, por ejemplo, el cargo más complejo o el más importante.
El límite inferior, es decir, el cargo que posee la menor cantidad posible del criterio escogido, por ejemplo, el cargo menos complejo o el menos importante.
Una vez determinados los dos límites, los demás cargos se situaran en el rango de variación constituido por ellos.

3. se comparan los demás cargos entre sí, cargo a cargo, en función del criterio, escalonandonos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio.

2. METODOS DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS.

Este método podría denominarse método de escalonamientos simultaneos. Para aplicar este métdo es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos, categorías predeterminadas, que posean ciertas caracyteristicas comunes. En seguida se hace la plicación del escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos.

Una vez definida la estructura de la organización y efectuado el analisis de cargos, este método comienza con la definición previa de las categorias de cargos.

Las categorias son conjuntos de cargos con caracteristicas comunes y que pueden disponerse en una jerarquía om escala predeterminada. Es muy común que algunas organizaciones predeterminen las siguientes categorías de cargos:

CARGOS DE TRABAJO POR MES

De supervisión
De ejecución ( No de supervision)

CARGOS DE TRABAJO POR HORAS

Especializados
Calificados
No calificados o de brazos
En algunas organizaciones los cargos se dividen en tres categorías principales:

CATEGORIA 1 CARGOS NO CALIFICADOS Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca precisión y experiencia limitada.
CATEGORIA 2 CARGOS CALIFICADOS Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad.
CATEGORIA 3 CARGOS ESPECIALIZADOS Exigen espiritu analitico y creador para solucionar problemas tecnicos complejos y desarrollar métodos.

Una vez se ha determinado el número de categorias más apropiadas para la organización, cada categoría debe definirse con claridad en términos de nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas comunes de cada grado.

Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan a constituir un patrtón o marco con respecto al cual los demas cargos se evaluan y se clasifican en el grado apropiado. Algunas veces resulta interesante establecer un cargo de referencia para cada categoría, con el fin de facilitar el proceso de comparación.

Los criterios para la selección de los cargos de referencia son los mismos analizados en el metodo de escalonamiento. Su finalidad es constituir un medio práctico de clasificación de todos los cargos en una organización, de acuerdo con las definiciones de las categorías. Esta tarea generalmente se encarga a una comisión de evaluación de cargos, y los resultados se obtienen mediante el consenso de sus participantes.

El método de categorías predeterminadas proporciona oportunidades para una organización planeada. Es más elaborado que el método de escalonamiento y permite, con extrema facilidad, que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Aunque ofrece ventajas, como la rapidez y simplicidad administratriva , los métodos cualitativos no simpre resultan exitosos.

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Es una tecnica analitica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación.

La creación del método de comparación de factores se atribuye a eugene benge, quién en principio propone cinco factores genericos , a saber:

Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos fisicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo.
El metodo de comparación de factores exige las siguienets etapas, que deben desarrollarse despues del analisis de cargos:

Elección de factores de evaluación. Los factores cosntituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitioran escalonar los cargos que se evaluen. La elección de los factores de evaluación dependera de los tipos y las caracteristicas de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.
Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.
Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluacion.
Escalonamiento de los factores de evaluación. cada cargo se evalua mediante el escalonamiento de los factores de evaluación. Supongamos que los cargos de refrencia escogidos sean el del recepcionista y el de aseador.

Escalonamientos

Los escalonamientos son independientes para cada factorevaluación de factores en los cargos de referencia.
Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total, de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en terminos absolutos para cada factor.
Montaje de la matriz de escalonamiento y d evaluación de factores. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores. En la practica esta tarea no es fácil. El medio más simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluación se desdpbla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia.
Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. A traves de esta escala, cada cargo se escalona en cada uno de los factores opor medio de la comparación de los factores, y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo.

METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS

este método fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y es el más perfeccionado y utilizado de los métodos para la evaluación de cargos. Es una tecnica cuantitativa en donde se assignan valores númericos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numericos.

El método de evaluación por puntos se basan en un trabajo previo de analisis de cargos y exige las siguientes etapas:

elección de factores de evaluación.
La identificación de los factores está directamente relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. Mas que de factores individuales, se habla de cuatro grupos de factores:

Requisitos intelectuales
Requisistos fisicos
Responsabilidades implicadas
Condiciones de trabajo
Estos cuatro grupos habitualmente involucran los siguientes factores:

FACTORES DE EVALUACION

REQUISITOS INTELECTUALES
1. Instrucción básica

2. Experiencia previa

3. Iniciativa e ingenio

B. REQUISITOS FISICOS

esfuerzo fisico necesadrio
concentración mental o visual
C. RESPONSABILIDAD POR

Supervisón de personal
Material o equipo
Metodos o procesos
Informaciones confidenciales
D. CONDICIONES DE TRABAJO

Ambiente de trabajo
Riesgos.
2. ponderación de los factores de evaluación

la ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que éstos no sean identicos en su contribución al desempeño de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios.

montaje de la escala de puntos . Es la atribución de valores númericos ( puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de pondración. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la evaluación de escalas de puntos para cada afctor y constituiran el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numericos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D y así sucesivamente.
Montaje del manual de evaluación de cargos. Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una página del manual.
PASO 3: AGRUPAR LOS PUESTOS SIMILARES EN GRADOS DE REMUNERACION

COMISION DE EVALUACION DE CARGOS

La comisión de evaluación esta compuesta por el responsable de la administración de salarios y los analistas, directores cuyas areas estén implicadas en el trabajo, gerentes y jefes a quienes corresponda. En esta comisón generalmente se llega a una solución armonica e integrada, garantizandose así la plena aceptación y ejecución del programa.

Las comisión de evaluación de cargos tiene dos objetivos:

Objetivo tecnico: la comisión esta organizada con los elemntos de las diversas areas de la organización más familiarizados con los cargos que seran evalaudos. Copn esto se garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las areas de la orgamnización.
Objetivo politico: al tener la particpación de elementos venidos de todas las areas de la organización, representandolas debidamente, las evaluaciones se acpetaran sin restricciones, pudiendo ser oficializadas con tranquilidad.

CLASIFICACION DE CARGOS

De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse buscando reunir aquellos que tengan valor relativo en clases de cargos. El agrupamiento de lo cargos en clases busca facilitar no solo a la administración salarial, sino también permite que cada clase de cargo tenga un tratamiento generico en terminos de beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, etc.

Por lo general, la clasificación de cargos se asigna de manera arbritaria. Con el proposito de establecer salrios, suelen dividirse las series en grados o grupos de cargso ( Clases de cargos), para lso cuales se atribuyen franjas de clases de salarios con limites maximos y minimos. Al fianl, cada clase tiene un grado de importancia relativo, y todos los cargos contenidos en ella tienen igual tratamiento.


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